郑晓明


领导力与组织管理系      教授
中国工商管理案例中心    主任

 

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郑晓明教授,现任狗万体育平台_狗万取款秒提_狗万_赛事领导力与组织管理系长聘教授,博士生导师,兼任中国工商管理案例中心主任。1985年毕业于上饶师范学院数学系后留校任教;1994年赴中国科学院心理研究所攻读硕士研究生;1997年在香港中文大学心理学系研修;1998获得中国科学院心理研究所工业与组织心理学博士学位后,加入狗万体育平台_狗万取款秒提_狗万_赛事任教;2007年分别在美国麻省理工学院斯隆管理学院和斯坦福大学商学院做访问学者,并同时在哈佛大学商学院学习案例教学;2011年又到麻省理工学院斯隆管理学院做IFF研究学者。郑晓明教授主要讲授课程为:领导力开发、 组织行为学与战略人力资源管理。

      郑晓明教授研究领域集中在:领导学、积极组织行为、员工激励、胜任力模型、创造力与创新过程、组织变革与组织文化。作为负责人,他不仅主持了4项国家自然科学基金项目及1项教育部人文社科项目,而且还在Academy of Management Journal》、《Journal of Applied Psychology》、《Journal of organizational behavior》、Journal of Business Ethics 、《Harvard Business Review》、《心理学报》、《管理世界》、《南开管理评论》、《中国软科学》等国内外顶尖及一流的中英文刊物上发表了60多篇高质量的学术论文,累计论文被引次数达1000多次。他的研究成果也产生了较大的社会影响力,有美国、英国、印度、中国等超过30多家媒体报刊报道并转载过他的研究成果,其中包括《哈佛商业评论中英文版、伦敦政经学院的期刊 LSE Business ReviewScience Daily, USA News, Business News Daily, Yahoo News, Washington DC News、清华管理评论、管理视野(MI)等。所以,他荣获2017年美国管理学会年会Proceedings最佳论文奖;荣获2014年Emerald / IACMR中国管理研究基金奖;荣获2011年中国企业管理案例论坛最佳论文奖;荣获北京市第八届哲学社会科学优秀成果二等奖;荣获2016年度“清华大学校级先进工作者”称号;荣获2016年清华大学经管学院科研先进奖等。

郑晓明教授高度重视教学工作,多门课程多次进入了清华大学参评课程的Top 5%之列。他多次荣获清华大学经管学院优秀教学一等奖;多次荣获清华经管学院EMBA优秀教师奖,以及多次荣获清华大学高管教育培训工作杰出贡献奖等。另外,郑晓明教授还倾注大量心血来培养学生,所指导的学生中有5人获得清华大学优秀毕业生,有5人获得北京市优秀毕业生,有11篇论文获得清华大学优秀硕士论文,1篇论文获得清华大学优秀博士学位论文。因此,郑晓明教授荣获了2018年度清华大学优秀博士学位论文指导教师称号。

郑晓明教授还注重理论与实践相结合,不仅完成了企业委托的20多项横向咨询课题,而且还对中外近百家知名企业做过管理顾问及培训工作。他撰写出版了专着教材8本,其中教材《人力资源管理导论》一书畅销13年,再版3次,被海内外近20所大学选为人力资源专业本科生及研究生教材。同时,郑晓明教授深入企业开发了《中粮集团》、《海底捞公司》、《宁波方太集团》、《特锐德团队创业之路》、《北新建材》等50多个教学案例分别收录于清华大学中国工商管理案例库与哈佛大学商学院案例库,为探索中国式管理模式,取得了系列应用性成果。

期刊论文(国际)(代表性论文)

1.         Lu, S., Bartol, K.M., Venkataramani, V., Zheng*, X. M., & Liu, X. (In press). Pitching ideas to the boss: The interactive effects of employees’ idea enactment and influence tactics on creativity recognition and implementation. Academy of Management Journal, 2018.

2.         Zheng, X. M., Qin*, X., Liu, X., & Liao, H. (In press). Will creative employees always make trouble? Investigating the roles of moral identity and moral disengagement. Journal of Business Ethics, 2018.

3.         Zhu*, W. C., Zheng*, X. M., He, H., Wang, G. & Zhang, X. (In press). Ethical leadership with ‘moral person’ and ‘moral manager’ aspects: Scale refinement and cross-cultural validation. Journal of Business Ethics, 2018.

4.         Zheng, X. M., & Liu*, X. (In press). The Buffering Effect of Mindfulness on Abusive Supervision and Creative Performance: A Social Cognitive Framework. Frontiers in Psychology, 2018.

5.         Yu*, H. B., Guan, X. Y., Zheng, X. M., & Hou, Z. J. (In press). Career adaptability with or without career identity: How career adaptability leads to organizational success and individual career success? Journal of Career Assessment, 2018.

6.         Liu, X.Y., Kwan, H. K., Wu*, L. Z., & Zheng, X. M. (In press). Emotional labor and family quality: The role of work-family positive spillover. The International Journal of Human Resource Management, 2018.

7.         Ilies, R., Liu*, X., Liu, Y., & Zheng*, X. M. (2017). Why do employees have better family lives when they are highly engaged at work? Journal of Applied Psychology, 2017, 102(6): 956-970.

8.         Leong, C., Pan, S. L., Zheng*, X. M., & Hackney, R. (2017). Managing user diversity in ES Pre-implementation through discursive framing: A spatiotemporal analysis. IEEE Transactions on Engineering Management. 2017, 64 (3): 415-427.

9.         Zheng*, X. M., & Ni, D. (2017). High engagement at work leads to a better family life. LSE Business Reviewon-line, 2017, August 21.     http://blogs.lse.ac.uk/businessreview/2017/08/21/high-engagement-at-work-leads-to-a-better-family-life/

10.     Li#, N., Zheng#*, X. M., Harris, B., Liu, X., & Kirkman, B. L. (2016). Recognizing “me” benefits “we”: Investigating the positive spillover effects of formal individual recognition in teams. Journal of Applied Psychology, 2016, 101(7): 925-939.

11.     Yang, L. Q., Simon, L. S., Wang*, L., & Zheng*, X. M. (2016). To branch out or stay focused? Affective shifts differentially predict organizational citizenship behavior and task performance. Journal of Applied Psychology, 2016, 101(6): 831-845.

12.     Kirkman*, B. L., Li, N., Zheng, X. M., Harris, B., & Liu, X. (2016). Teamwork Works Best When Top Performers Are Rewarded. Harvard Business Review(on-line), 2016, March 14.   https://hbr.org/2016/03/teamwork-works-best-when-top-performers-are-rewarded

13.     Zheng, X. M., Yang*, J., Ngo, H.Y., Liu, X. Y., & Jiao, W. J. (2016). Workplace ostracism and its negative outcomes: Psychological capital as a moderator. Journal of Personnel Psychology. 2016, 15 (4): 143-151.

14.     Zhu*, W. C., Treviño, L. K., & Zheng, X. M. (2016). Ethical Leaders and Their Followers: The Transmission of Moral Identity and Moral Attentiveness. Business Ethics Quarterly. 2016, 26(1): 95-115.

15.     Zheng*, X. M., Zhu, W. C., Zhao, H. X., & Zhang, C. (2015). Employee well-being in organizations: Theoretical model, scale development, and cross-cultural validation. Journal of Organizational Behavior, 2015, 36(5): 621-644.

16.     Zhu*, W. C., Zheng, X. M., Riggio, R. E., &Zhang, X., (2015). A critical review of theories and measures of ethics-related leadership. New Directions for Student Leadership, 2015(146): 81-96

17.     Foley, S., Ngo*, H. Y., Loi, R., & Zheng, X. M. (2015). Gender, Gender Identification and Perceived Gender Discrimination: An Examination of Mediating Processes in China. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal2015,34(8): 650-665.

18.     He*, H., Zhu, W. C., & Zheng, X. M. (2014). Procedural justice and employee engagement: Roles of organizational identification and moral identity centrality. Journal of Business Ethics, 2014, 122(4): 681-695.

19.     Zhu*, W. C., Wang, G., Zheng, X. M., Liu, T. X., & Miao, Q. (2013). Examining the role of  personal identification with the leader in leadership effectiveness: A partial nomological network. Group & Organization Management, 2013, 38(1): 36-67. 

20.     Ngo*, H. Y., Loi, R., Foley, S., Zheng, X. M., & Zhang, L. Q. (2013).Perceptions of organizational context and job attitudes: The mediating effect of organizational identification. Asia Pacific Journal of Management, 2013, 30(1): 149-168.
                                                                                               
 

期刊论文(国内)(代表性论文)

(一)   清华经管学院中文期刊 A+ 类(2016年版)

1.         郑晓明, 丁玲, 欧阳桃花. (2012). 双元能力促进企业服务敏捷性——海底捞公司发展历程案例研究. 管理世界, 2, 131-147.                 

(二)   清华经管学院中文期刊 A 类(2016年版)

2.         郑晓明,倪丹. (2018). 组织管理中正念研究述评. 管理评论,已录用.

3.         郑晓明,陈昊,龚洋冉. (2017). 创业型企业股权分配设计与创业团队心理所有权的动态关系研究—基于中国创业型企业的双案例比较分析. 管理评论3(29), 242-260.

4.         郑晓明, 刘鑫.  (2016). 互动公平对员工幸福感的影响:心理授权的中介作用与权力距离的调节作用. 心理学报,  6(48), 693−709.

5.         于海波, 郑晓明, 许春燕, 晏常丽. (2014). 大学生可就业能力与主客观就业绩效: 线性与倒U型关系. 心理学报, 6(46), 807−822.

6.         陈国权, 张中鑫, 郑晓明. (2014). 企业部门间关系对组织学习能力和绩效影响的实证研究. 科研管理, 4(35), 90-102.

7.         于海波, 郑晓明. (2013). 生涯适应力的作用: 个体与组织层的跨层面分析. 心理学报, 6(45), 680−693.  

8.         郑晓明, 于海波, 王明娇. (2010). 中国企业人力资源专业人员胜任力的结构与测量. 中国软科学, 11(239), 168-181.

9.         陈国权, 付悦, 郑晓明. (2010). 企业管理者人格类型与个体学习能力关系研究. 科研管理, 5(31), 68-78.

10.     郑晓明, 李祎. (2009). 共享型领导、团队情绪智力与团队绩效关系研究. 中国管理科学, S(17), 503-508.

11.     于海波, 郑晓明, 方利洛, 凌文辁, 刘春萍. (2008). 如何领导组织学习: 家长式领导与组织学习的关系. 科研管理, 5 (29), 180-186.

12.     于海波, 郑晓明, 方利洛, 凌文辁. (2008). 中国企业开发式学习与利用式学习平衡的实证研究. 科研管理, 6 (29), 137-144.

13.     于海波, 方利洛, 凌文辁, 郑晓明. (2007). 组织信任对员工态度和离职意向, 组织财务绩效的影响. 心理学报, 2(39), 311-320.

14.     于春玲, 郑晓明, 孙燕军, 赵平. (2004). 品牌信任结构纬度的探索性研究. 南开管理评论, 2(7), 35-40.

15.     凌文辁, 郑晓明, 方利洛. (2003). 社会规范的跨文化比较. 心理学报, 2(35), 246-254.

(三)   清华经管学院中文期刊A- 类(2016年版)

16.     倪丹,郑晓明. (2018). 辱虐管理对道德推脱的影响:工作不安全感的中介作用和正念的调节作用织管理中正念研究述评. 科学学与科学技术管理,已录用

17.     郑晓明,王倩倩(2016. 伦理型领导对员工助人行为的影响:员工幸福感与核心自我评价的作用. 科学学与科学技术管理02 (37): 149-160.

18.     于海波, 关晓宇, 郑晓明. (2014). 家长式领导创造绩效, 服务型领导带来满意. 科学学与科学技术管理, 6(35), 172-180.

19.     黄劲松, 王铮, 郑晓明, 欧阳桃花. (2014). 基于意念构建和动态服务属性管理的服务质量提升. 管理学报, 1(11), 8-19.

20.     于海波, 郑晓明, 李永瑞, 许春艳, 晏常丽. (2013). 基于生涯资本理论的大学生可就业性3C模型及其特征. 教育研究, 5, 67-74.

21.     郑晓明, 卢舒野. (2013). 工作旺盛感: 关注员工的健康与成长. 心理科学进展,7(21), 1283-1293.

22.     赵海霞, 郑晓明, 龙立荣. (2013). 团队薪酬分配对团队公民行为的影响机制研究. 科学学与科学技术管理, 12(34), 157-166.

23.     于海波, 郑晓明. (2013). 薪酬满意的动力机制: 比较、公平、满意. 科学学与科学技术管理, 6(34), 163−171.

24.     赵海霞, 郑晓明. (2013). 工作使命感研究现状与展望. 经济管理, 35(10), 192-199.

25.     龚洋冉, 陈昊, 郑晓明. (2013). 变革型领导对组织文化演进的作用研究-以《中国企业家》杂志社的发展历程为例. 管理案例研究与评论, 3(6) , 178-191.

26.     于海波, 郑晓明, 李永瑞. (2012). 家长式领导对利用式与开发式学习平衡的作用. 科学学与科学技术管理, 10(33), 163-169.

27.     郑晓明, 张弛, 于海波, 张进. (2010). 神华神东煤炭集团有限责任公司员工主观幸福感影响因素研究. 管理案例研究与评论, 3(3), 203-214.

28.     于海波, 郑晓明, 李永瑞. (2009). 家长式领导对组织学习的作用: 基于家长式领导三元理论的观点. 管理学报, 5(6), 664-670.

29.     于海波, 郑晓明. (2009). 人力资源管理实践对组织学习的影响. 科学学与科学技术管理, 2(30), 181-185.

30.     于海波, 郑晓明. (2009). 组织公平感对薪酬满意度的影响. 科学学与科学技术管理, 2(30), 186-191.

31.     郑晓明, 于海波, 王明娇. (2008). 国有商业银行客户经理的胜任特征及其与工作态度的关系. 科学学与科学技术管理2(29), 181-188.